Ovplyvňuje firemná kultúra zdravie zamestnancov?

Sú ľudia vo vašej firme nadšení? Chodia do práce radi? Vnímajú svoju prácu ako výzvu, ktorá je síce náročná, ale dáva im zmysel a posúva ich ďalej? Cítia, že vo firme je výborný kolektív s pevnými vzťahmi?

Ak nie, je vysoko pravdepodobné, že ani zďaleka nepodávajú výkon, aký by mohli. Naopak, prevláda nízka angažovanosť, presúvanie zodpovednosti, nesamostatnosť, obviňovanie. Firma zbytočne stráca klientov, má vysoké náklady súvisiace s fluktuáciou, nedostatok kvalifikovanej pracovnej sily, zamestnanci sú častejšie vyčerpaní či chorí.

Prečo sa to deje?

Ľudia majú určité prirodzené potreby. Čím viac určitá činnosť tieto potreby napĺňa, tým pravdepodobnejšie je, že ju človek bude robiť. Bohužiaľ, vo firemnom svete sa často stretávame s redukcionistickým myslením – že práca by nám mala napĺňať hlavne jednu potrebu, a tou je potreba materiálneho zabezpečenia.

Problém je, že je to iba jedna z našich mnohých potrieb. Ak práca napĺňa iba túto potrebu, tak môžeme očakávať, že zamestnanec bude pracovať. Čo však nemôžeme očakávať je, že bude pracovať dobre. Že bude angažovaný, milý, nadšený, lojálny, čestný, úprimný, samostatný, zodpovedný. To, či si za peniaze môžeme kúpiť, je človek, ktorý bude niekde sedieť a v lepšom prípade sa bude aspoň tváriť, že pracuje. Ak chceme viac, musíme zapracovať na firemnej kultúre.

Čo to vlastne je firemná kultúra?

Firemná kultúra je v jednoduchosti celý objem správania sa, komunikácie, písaných a nepísaných noriem, hodnôt, vzťahov a myšlienok, ktoré nájdeme v konkrétnej firme.

Mnohokrát sme sa stretli s tým, že firemná kultúra je vnímaná ako niečo formálne zadefinované. Napríklad je to nejaká forma manuálu. Ktorý nikto nikdy nevidel, okrem prvého dňa vo firme. Alebo pekné heslá napísané na stene. Alebo je to dokonca časť sloganu. V skutočnosti je firemná kultúra to, ako sa ľudia každodenne správajú a komunikujú vo firme. A ako rozprávajú o svojej práci a firme, keď ich práve šéf nepočuje. Nič viac, nič menej. Ak chcete spoznať kultúru určitej firmy, úplne stačí, aby ste pozvali zopár zamestnancov z tejto firmy na pivo po práci a spýtali sa ich, čo hovoria na svoju robotu. Dozviete sa realitu – a práve táto realita je firemná kultúra.

Čo by sme teda mali na našej firemnej kultúre zmeniť?

Keď hovoríme o zmene firemnej kultúry, myslíme tým zmenu našej komunikácie, správania sa a myslenia. Mali by sme ich meniť tak, aby práca v našej firme napĺňala čo najviac potrieb ľudí. Nemyslíme tým však to, že kúpime nový kávovar, zabezpečíme čerstvý bufet, necháme si do priestorov nainštalovať pomôcky na cvičenie či rôzne hračky. Toto všetko sú detaily, ktoré môžu byť prirodzeným prejavom dobrej firemnej kultúry, ale v žiadnom prípade ju nedokážu sami od seba vytvoriť. Sú ďaleko dôležitejšie potreby, ktoré potrebujeme naplniť ako prvé.

Ktoré potreby sú najdôležitejšie?

1. Psychologické bezpečie

Človek, ktorý sa necíti na psycholgickej úrovni bezpečne, nemôže podávať dobrý výkon. Psychologické bezpečie cítime vtedy, keď sme pevnou súčasťou kolektívu. Keď vieme, že sa na ostatných môžeme spoľahnúť. Keď vieme, že nás nikto nebude trestať, manipulovať, účelovo hodnotiť. Cítime sa bezpečne, keď sa cítime rovnocenne, rešpektovane, keď vieme, že druhí sú k nám úprimní a môžeme si navzájom plne dôverovať.

Môžete mať v tíme najlepšie mozgy sveta, ak však nebudú cítiť bezpečie, tak nebudú spolupracovať. Bude to hra kto-z-koho, niektorí časom odídu, iní sa prestanú vyjadrovať, informácie nebudú tiecť ako by mali. Výkon tímu bude priemerný či podpriemerný a ľudia sa budú cítiť zle.

Dobré vzťahy a dôvera okrem iného spôsobujú vylučovanie hormónu oxytocín, ktorý pre nás slúži ako odmena. Poznáte ten dobrý pocit, keď sa cítite v nejakej skupine plne prijatý? Alebo keď vás niekto druhý objíme a vás zaplaví vnútorné teplo? To je oxytocín. A podobných pocitov sa oplatí mať na pracovisku čo najviac.

2. Zmysluplnosť

Ľudia potrebujú mať pocit, že na ich práci záleží, že je dôležitá pre ostatných členov tímu, pre celú firmu, pre klienta, pre celú spoločnosť. Ak robíme niečo, pri čom vidíme, že to druhým ľuďom pomáha a robí to ich život lepším, tak podobne ako pri psychologickej bezpečnosti dostaneme odmenu vo forme oxytocínu. Cítime sa dobre, a to nás prirodzene motivuje robiť viac.

3. Autonómia

Keď cítime, že naše rozhodnutia majú reálny dopad a že my sami sa môžeme rozhodnúť, čo a ako urobíme, napĺňa nás to sebavedomím a pocitom úspechu. Samozrejme, je dôležité mať jasne definované pravidlá a hranice, a zároveň je veľmi dôležité, aby mohli zamestnanci každodenne robiť rozhodnutia sami za seba. Zamestnanci by mali mať možnosť cítiť hrdosť za rozhodnutia, ktoré robia. A rozhodnutia, ktoré viedli k chybám, sú zase dobrým spôsobom ako sa posunúť ďalej, a to osobnostne aj pracovne. Ak človek všetky príkazy dostáva “zhora”, vedie to postupne k cynizmu, negatívnemu postoju k manažmentu, nezodpovednosti a k pocitu celkovej nezmysluplnosti.

Dajte ľuďom možnosť rozhodovať sa každodenne, spolu so psychologickou bezpečnosťou.  Umožníte im stať sa zodpovednými a samostatnými spolupracovníkmi, ktorí dajú pre firmu všetko, čo je v ich silách. 

Ako firemnú kultúru meniť?

Zmena firemnej kultúry znamená zmenu správania, komunikácie a vnútorného nastavenia všetkých ľudí vo firme. Je to veľký projekt, ktorý zväčša musí začať zhora – od lídrov. Líder je, či už chce alebo nie, vždy pre zamestnancov príkladom. Ak svoje správanie a komunikáciu nezmenia lídri, tak snaha zmeniť zamestnancov sú len vyhodené peniaze a čas. Najlepšie samozrejme je, ak sa líder mení súčasne s celým tímom. Líder môže samozrejme dostať hĺbkovejší tréning, pretože mnohé schopnosti sa dokážu ľudia v tíme následne naučiť od neho.

Treba si však uvedomiť, že to nie je krátkodobý proces. Podľa veľkosti firmy a aktuálnej firemnej kultúry môže trvať týždne, mesiace či roky. Netreba to uponáhľať. Trvalé zmeny si vyžadujú čas a priestor. Je lepšie sa tréningu venovať pravidelne a kratší čas, ako návalovo. Rôzne motivačné víkendové semináre síce môžu ľudí naštartovať, ale toto nadšenie vyprchá často už za pár dní po návrate do reality. Hoc aj dve hodiny každý týždeň počas dlhého obdobia vám prinesú ďaleko väčší efekt, ako jednorazová inšpirácia dvakrát za rok.


Zdroje:

 

Som presvedčený, že komunikácia hrá v živote človeka veľmi dôležitú úlohu. Verím, že efektívna formulácia našich myšlienok, ako aj pozorné počúvanie druhých, dokáže predísť veľkému množstvu konfliktov a nedorozumení. Zastávam názor, že poznaním seba, dokážeme svoju komunikáciu výrazne vylepšiť, a preto sa venujem práci s emóciami a vnútorným nastavením. Okrem toho sa venujem asertívnej komunikácii a neverbálnej komunikácii. Otvorená Hra pre mňa predstavuje komunikáciu bez manipulácie, klamstva, úskokov či podrazov. Je to komunikácia zameraná na spoluprácu a vzájomné pochopenie, kde sa obidve strany snažia dosiahnuť win-win výsledok.

 

Mohlo by vás zaujímať:

Organizačná psychologička Kristína Pomothy: Úspešné spoločnosti ponúkajú bezpečné, vyvážené a slobodné pracovné prostredie

Kristína Pomothy je organizačná psychologička, ktorá pomáha firmám zmeniť pracovné prostredie na efektívnejšie. Venuje sa pozorovaniu vzťahov na pracovisku, fungovaniu ...
Čítať Viac
trapasy v práci

Trapasy v práci – toto by ste asi nechceli zažiť…

Trapasom sa občas nevyhne nikto z nás. V tom lepšom prípade sa nám stanú na mieste, kde nechodíme denne a ...
Čítať Viac
stereotyp v praci

Stereotyp v práci? Takto s ním zabojujete!

Presne viete, v ktorý deň vás čo bude v práci čakať? Alebo sú všetky na “jedno kopyto” ako cez “kopirák”? ...
Čítať Viac